Είκοσι ένα σημεία-«κλειδιά» καθορίζουν το πλαίσιο των απολύσεων και των αποζημιώσεων που δικαιούνται οι εργαζόμενοι, ενώ αντικείμενο δικαστικής διαμάχης μεταξύ των… αντιμαχόμενων πλευρών αποτελεί το ύψος του ποσού ή και ο λόγος της απόλυσης, ιδίως όταν δεν συνοδεύεται από την καταβολή αποζημίωσης.

Το «Π» παρουσιάζει τον αναλυτικό οδηγό με τα βασικά σημεία, ιδίως τώρα που δεν ισχύουν τα μέτρα προστασίας έναντι των συνεπειών της πανδημίας, ενώ πρέπει να σημειωθεί ότι περίπου 30.000 εργαζόμενοι που έχουν περιληφθεί στον μηχανισμό «ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ», ακόμη και αν λήξει στις 31 Μαΐου, δεν κινδυνεύουν με απόλυση πριν από το τέλος Ιουλίου. Σημειώνεται ότι, λόγω των κρατικών μέτρων για την αντιμετώπιση των συνεπειών της πανδημίας στην οικονομία και την κοινωνία, είχαν ανασταλεί οι απολύσεις εκατοντάδων χιλιάδων εργαζομένων, οι οποίοι είχαν τεθεί σε αναστολή σύμβασης από τις επιχειρήσεις όπου δούλευαν, εφόσον οι επιχειρήσεις έκαναν χρήση του μέτρου της Επιστρεπτέας Προκαταβολής και είχαν ενταχθεί στο πακέτο των ρυθμίσεων για τη μετάθεση πληρωμής των οφειλών που δημιουργήθηκαν πριν και κατά τη διάρκεια της πανδημίας. Εξυπακούεται ότι ισχύει η προστασία για εγκύους, καθώς και για τους συνδικαλιστές, με βάση κάποια όρια.

Επιπλέον, πρέπει να σημειωθεί ότι η αύξηση του κατώτατου μισθού στα 713 ευρώ από την 1η Μαΐου, καθώς και η αναπροσαρμογή των μηνιαίων αποδοχών εκατοντάδων χιλιάδων εργαζομένων, λόγω του επιδόματος γάμου και των τριετιών, οδηγούν σε υψηλότερες αποζημιώσεις. Σε πολλές περιπτώσεις, αυτό είναι απαγορευτικό για τις μικρομεσαίες επιχειρήσεις, λόγω έλλειψης ρευστότητας, με αποτέλεσμα να διατηρούν τις θέσεις εργασίας, αποφεύγοντας έστω και για μικρό χρονικό διάστημα, τις απολύσεις.

Με προειδοποίηση ή μη, χωρίς αποζημίωση

Οι λόγοι απόλυσης, το ύψος της αποζημίωσης αλλά και οι περιπτώσεις όπου αυτή χάνεται για τον εργαζόμενο αποτελούν τους τρεις συνηθέστερους λόγους, για τους οποίους εργοδότες και απολυμένοι προσφεύγουν στα δικαστήρια.

Σύμφωνα με όσα επισημαίνει στο «Π», ο δικηγόρος-εργατολόγος Γιάννης Καρούζος, τα σημεία-«κλειδιά» είναι τα εξής:

1. Στην περίπτωση της καταγγελίας με προειδοποίηση, ως χρόνος αναγγελίας λαμβάνεται υπόψη ο χρόνος της προειδοποίησης. Αν η προειδοποίηση είχε γίνει πριν από τον χρόνο επιβολής της απαγόρευσης απόλυσης, η συγκεκριμένη καταγγελία μπορεί να θεωρηθεί κατ’ αρχάς έγκυρη, εφόσον τηρούνται και οι υπόλοιπες νόμιμες προϋποθέσεις, ακόμη και αν τα αποτελέσματα αυτής επέλθουν κατά το χρονικό διάστημα αναστολής της σύμβασης εργασίας. Αναλυτικά, οι αποζημιώσεις με προειδοποίηση περιγράφονται στον σχετικό πίνακα.

2. Ένας εργοδότης μπορεί να απολύσει εργαζόμενο αν αποδειχθεί ότι, στο πλαίσιο της «καλής πίστης», ο τελευταίος παραβίασε τις συμβατικές υποχρεώσεις του. Δηλαδή, μπορεί να αργούσε να προσέλθει στην εργασία του ή να επιδείκνυε «απροθυμία συνεργασίας». Τέτοιες πρακτικές είναι συνήθεις από πολλές επιχειρήσεις, οι οποίες προκειμένου να προχωρήσουν σε απολύσεις επικαλούνται τέτοιους λόγους, οι οποίοι μπορεί να ισχύουν εν μέρει και να μη συνιστούν ουσιαστικό «σπουδαίο λόγο» για απόλυση, ή δεν ισχύουν καθόλου, με αποτέλεσμα η επιχείρηση και ο εργαζόμενος να δίνουν… ραντεβού στα δικαστήρια!

3. Η αδικαιολόγητη απουσία από την εργασία συνιστά αντισυμβατική διαγωγή και πλημμελή εκτέλεση των καθηκόντων του μισθωτού, η οποία δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να καταγγείλει νομίμως τη σύμβαση εργασίας, καταβάλλοντας τη νόμιμη αποζημίωση. Δικαίωμα του εργοδότη να καταγγείλει τη σύμβαση χωρίς αποζημίωση υπάρχει μόνο στην περίπτωση που ο μισθωτός εκτελεί πλημμελώς κ.λπ. τα καθήκοντά του, με την πρόθεση να προκαλέσει την απόλυσή του από τον εργοδότη και να λάβει την αποζημίωσή του. Στην περίπτωση αυτή, η αξίωση λήψεως της αποζημιώσεως είναι καταχρηστική.

4. Στις περιπτώσεις που ο εργαζόμενος απουσιάζει αυθαίρετα από την εργασία του, ο εργοδότης δικαιούται να αφαιρέσει από τον εργαζόμενα τόσα ημερομίσθια όσες είναι οι μέρες κατά τη διάρκεια των οποίων απουσίασε. Βέβαια, σε περίπτωση απουσίας λόγω ασθένειας, δεν θεωρείται ότι απουσίασε αδικαιολόγητα και αυθαίρετα, αλλά αντίθετα το διάστημα αυτό θεωρείται ως χρόνος απασχόλησης, με αποτέλεσμα να μη στερεί από τον εργαζόμενο αντίστοιχες ημέρες άδειας. Κατά μία άποψη, η αδικαιολόγητη απουσία μπορεί να προκαλέσει την απώλεια του δικαιώματος άδειας, αλλά ο εργαζόμενος εξακολουθεί να δικαιούται τις αποδοχές άδειας και το επίδομα άδειας. Αυτή η άποψη ωστόσο δεν είναι κοινώς αποδεχτή, γιατί κάτι τέτοιο θα μπορούσε να νομιμοποιήσει την αυθαίρετη απουσία από την εργασία. Επίσης έχει κριθεί ότι η απουσία του μισθωτού μπορεί να θεωρηθεί ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας εκ μέρους αυτού, ενώ το αν ο χρόνος απουσίας που θεωρείται αρκετός για να λυθεί η σύμβαση, εναπόκειται στην κρίση του δικαστηρίου. Επίσης, έχει κριθεί ότι και ο εργοδότης μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας, θεωρώντας τη συμπεριφορά του εργαζομένου αντισυμβατική και πλημμελή την εκτέλεση των καθηκόντων του, καταβάλλοντας παράλληλα και αποζημίωση.

Αποζημίωση βάσει προϋπηρεσίας

Σε πολλές περιπτώσεις υπάρχουν σοβαρές διχογνωμίες, ανάμεσα σε εργοδότες και εργαζομένους, σχετικά με την προϋπηρεσία που λαμβάνεται υπόψη, ώστε στη συνέχεια να υπολογιστεί το ακριβές ύψος της αποζημίωσης απόλυσης.

Όπως επισημαίνει στο «Π» ο κ. Καρούζος, οι άμεσα εμπλεκόμενοι πρέπει να γνωρίζουν τα εξής:

1. Τα κριτήρια που λαμβάνονται υπόψη για τον καθορισμό του ύψους της αποζημίωσης απόλυσης είναι τα εξής τρία:

α) Η ιδιότητα του απολυόμενου ως υπαλλήλου ή εργάτη.

β) Το ύψος των τακτικών αποδοχών του.

γ) Ο χρόνος της προϋπηρεσίας του.

2. Αναφορικά με το τελευταίο κριτήριο, ο υπολογισμός του ποσού της αποζημίωσης απόλυσης γίνεται βάσει του συνολικού χρόνου που διήρκησε η σύμβαση εργασίας του μισθωτού στον τελευταίο εργοδότη, από την εργασία του οποίου απολύεται, ανεξάρτητα αν απουσίασε από την εργασία του για μικρό χρονικό διάστημα και ανεξάρτητα αν η απασχόλησή του ήταν πλήρης η μερική.

3. Για τον υπολογισμό της υπηρεσίας με μερική (μειωμένη) απασχόληση, οκτώ (8) ώρες εργασίας με μερική απασχόληση λαμβάνονται υπόψη ως μία (1) ημέρα προϋπηρεσίας.

4. Στον χρόνο προϋπηρεσίας, προσμετρώνται τα χρονικά διαστήματα της ασθένειας, διαθεσιμότητας, στράτευσης, αναστολής εργασίας (είτε νόμιμης είτε συμβατικής), της κανονικής άδειας, καθώς και της άδειας άνευ αποδοχών. Επομένως, ο υπολογισμός της αποζημίωσης γίνεται βάσει του συνολικού χρόνου, όπως και στην περίπτωση παροχής εργασίας καθημερινά και χωρίς διακοπή.

5. Όταν πρόκειται για εργασιακή σύμβαση με διακοπές, όπως για παράδειγμα σε περίπτωση που ο μισθωτός απολύθηκε και στη συνέχεια επαναπροσλήφθηκε από τον ίδιο εργοδότη, η αποζημίωση απόλυσης καθορίζεται βάσει μόνο του χρόνου που διήρκησε η τελευταία σύμβαση εργασίας, χωρίς να προσμετράται η προϋπηρεσία του μισθωτού στον ίδιο εργοδότη.

6. Θεωρείται έγκυρη η συμφωνία μεταξύ μισθωτού και εργοδότη, όταν ο δεύτερος συνυπολογίσει στον χρόνο προϋπηρεσίας και τον χρόνο υπηρεσίας του μισθωτού σε άλλον εργοδότη, με σύμβαση εργασίας είτε ορισμένου είτε αορίστου χρόνου, με σκοπό την αύξηση του ποσού της αποζημίωσης.

7. Στην περίπτωση της απόλυσης με προειδοποίηση, γίνεται δεκτό από τη δικαστηριακή νομολογία ότι λαμβάνεται υπόψη ο χρόνος εργασίας από την πρόσληψη μέχρι την επίδοση του εγγράφου της καταγγελίας (προειδοποίησης), χωρίς να προσμετράται ο μετέπειτα χρόνος εργασίας που διανύθηκε μέχρι την ημέρα που έχει οριστεί ως λήξη της προειδοποίησης.

8. Σε περίπτωση μεταβίβασης της επιχείρησης και συνέχισης παροχής της εργασίας του μισθωτού στον νέο εργοδότη που συνεχίζει την αρχική επιχείρηση, για την αποζημίωση απόλυσης προσμετράται και ο χρόνος της προϋπηρεσίας στον προκάτοχο εργοδότη.

Εννιά σημεία καθορίζουν τον οδικό χάρτη των απολύσεων, ξεκαθαρίζοντας το πλαίσιο των υποχρεώσεων για τους εργοδότες, αλλά και των δικαιωμάτων για τους απολυμένους.

Ειδικότερα, σύμφωνα με τον εργατολόγο Γιάννη Καρούζο, η εργατική νομοθεσία προβλέπει τα εξής:

  1. Ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα απόλυσης ενός υπαλλήλου με έκτακτη καταγγελία της σύμβασης εργασίας ή με προειδοποίηση.
  2. Η αποζημίωση υπολογίζεται με τον ίδιο τρόπο τόσο για τους υπαλλήλους, όσο και για τους εργάτες.
  3. Όταν η απόλυση γίνεται με προειδοποίηση, τότε ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιήσει με έγγραφο στον μισθωτό ότι η σύμβαση θα λυθεί μόλις περάσει ο χρόνος προειδοποίησης. Ο εργοδότης πρέπει να αναφέρει ρητά την ημερομηνία απόλυσης, δηλαδή τη λήξη του χρόνου προειδοποίησης, ενώ έχει υποχρέωση κατά την ημέρα απόλυσης να καταβάλει το μισό ποσό που αντιστοιχεί στη νόμιμη αποζημίωση.
  4. Η καταβολή αποζημίωσης στον εργαζόμενο είναι απαραίτητη προϋπόθεση νομιμότητας της απόλυσής του. Αν δεν του καταβληθεί, τότε η αποζημίωση είναι άκυρη και ο ίδιος δικαιούται να τη ζητήσει. Ωστόσο, ο απολυμένος πρέπει να διεκδικήσει το ποσό που δικαιούται εντός 6 μηνών, γιατί αλλιώς τη χάνει οριστικά.
  5. Όταν η αποζημίωση λόγω καταγγελίας της σύμβασης εργασίας υπερβαίνει τις αποδοχές 2 μηνών, τότε ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει κατά την απόλυση μέρος της αποζημίωσης που αντιστοιχεί στις αποδοχές 2 μηνών. Το υπόλοιπο ποσό καταβάλλεται σε διμηνιαίες δόσεις, καθεμία από τις οποίες δεν μπορεί να είναι μικρότερη από τις αποδοχές 2 μηνών, εκτός και αν το ποσό που υπολείπεται για την εξόφληση του συνόλου της αποζημιώσεως είναι μικρότερο. Η πρώτη δόση καταβάλλεται την επομένη της συμπλήρωσης διμήνου από την απόλυση.
  6. Όταν η αποζημίωση λόγω καταγγελίας της σύμβασης εργασίας καταβάλλεται σε δόσεις που αντιστοιχούν σε διαφορετικά φορολογικά έτη, τότε δηλώνεται τμηματικά στα φορολογικά έτη που εισπράχθηκε η κάθε δόση, αφού το δικαίωμα είσπραξης του δικαιούχου της αποζημίωσης αντιστοιχεί στον χρόνο είσπραξης της κάθε δόσης. Οι εργοδότες πρέπει να αποστείλουν ηλεκτρονικά τη βεβαίωση για το τμήμα της αποζημίωσης που πραγματικά εισπράχθηκε μέσα στο φορολογικό έτος και όχι την αποζημίωση που οφείλεται συνολικά.
  7. Σε περίπτωση καταβολής της αποζημίωσης σε δόσεις, λόγω καταγγελίας της σύμβασης εργασίας και ανεξάρτητα από το αν αυτές αντιστοιχούν στο ίδιο ή σε διαφορετικά φορολογικά έτη, ο οφειλόμενος φόρος υπολογίζεται επί του συνόλου της οφειλόμενης αποζημίωσης σύμφωνα με την κλίμακα. Ο φόρος αυτός επιμερίζεται ανάλογα με τα ποσά των καταβαλλόμενων δόσεων, παρακρατείται κατά την καταβολή της κάθε δόσης και αποδίδεται το αργότερο μέχρι το τέλος του δεύτερου μήνα από την ημερομηνία καταβολής της κάθε δόσης.
  8. Το πλαίσιο υπολογισμού της αποζημίωσης ισχύει για όλους τους ιδιωτικούς υπαλλήλους με σχέση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου, που έχουν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη προϋπηρεσία μεγαλύτερη από 17 χρόνια. Σε αυτούς καταβάλλεται επιπλέον αποζημίωση απόλυσης, που αντιστοιχεί στο 1/6 του ποσού που προκύπτει με βάση τα χρόνια απασχόλησης.
  9. Για τον συντριπτικά μεγαλύτερο αριθμό των απολυμένων, δεν προκύπτει φορολόγηση της αποζημίωσης. Ωστόσο, όπως φαίνεται και στον σχετικό πίνακα, για τα ποσά άνω των 60.000 ευρώ (συνήθως αφορούν στελέχη επιχειρήσεων) προβλέπεται κλιμακωτή φορολόγηση με συντελεστές 10%, 20% και 30%.

 

Παραδείγματα

  1. Έστω υπάλληλος, του οποίου η σύμβαση έληξε ακριβώς έναν χρόνο μετά την πρόσληψή του. Δεν δικαιούται αποζημίωση και δεν ισχύει το μέτρο της προειδοποίησης απόλυσης.
  2. Έστω υπάλληλος, με προϋπηρεσία 1 έτος και 1 ημέρα με μεικτές αποδοχές 713 ευρώ. Αν απολυθεί χωρίς προειδοποίηση, θα λάβει αποζημίωση ίση με 2 μισθούς, δηλαδή 1.426 ευρώ. Αν απολυθεί με προειδοποίηση ενός μηνός, τότε θα λάβει αποζημίωση ενός μισθού, δηλαδή 713 ευρώ. Σε αυτό το ποσό προστίθενται και οι αναλογίες από Δώρο Χριστουγέννων και Πάσχα καθώς και το επίδομα αδείας.
  3. Έστω υπάλληλος με 7 έτη υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη και μεικτό μισθό 1.000 ευρώ. Αν απολυθεί χωρίς προειδοποίηση, θα πρέπει να αποζημιωθεί με 4 μισθούς, δηλαδή θα πάρει 4.000 ευρώ. Αν του γίνει προειδοποίηση απόλυσης 3 μηνών, τότε θα λάβει αποζημίωση 2 μισθούς, δηλαδή 2.000 ευρώ. Αν ο μισθός του αυξήθηκε στα 1.090 ευρώ, στο πλαίσιο της εισοδηματικής πολιτικής που ισχύει, τότε θα λάβει ως αποζημίωση 4 μισθούς, δηλαδή 4.360 ευρώ. Σε αυτό το ποσό προστίθενται και οι αναλογίες από Δώρο Χριστουγέννων και Πάσχα καθώς και το επίδομα αδείας.
  4. Έστω υπάλληλος ή εργάτης που δουλεύει στον ίδιο εργοδότη 18 χρόνια και έχει μεικτές αποδοχές 1.300 ευρώ. Αν απολυθεί χωρίς προειδοποίηση, θα λάβει ως αποζημίωση 14 μισθούς συν το 1/6. Άρα θα λάβει 1.300 ευρώ Χ 14 μισθούς = 18.200 συν το 1/6 του ποσού, δηλαδή επιπλέον 3.033 ευρώ. Έτσι, θα λάβει συνολικά 21.233 ευρώ. Αν του γίνει προειδοποίηση 4 μήνες πριν, τότε η αποζημίωση μειώνεται στους 7 μισθούς συν το 1/6. Άρα θα λάβει 7 μισθούς Χ 1.300 ευρώ = 9.100 ευρώ, συν το 1/6 του συνολικού ποσού, δηλαδή επιπλέον 1.516 ευρώ. Έτσι, θα λάβει συνολικά 10.616 ευρώ. Σε αυτό το ποσό προστίθενται και οι αναλογίες από Δώρο Χριστουγέννων και Πάσχα καθώς και το επίδομα αδείας. Στο συγκεκριμένο παράδειγμα, γίνεται αντιληπτό ότι η αποζημίωση μειώνεται ακριβώς στο μισό. Εξυπακούεται ότι στο τελικό ποσό της αποζημίωσης των 10.616 ευρώ πρέπει να προστεθούν οι μηνιαίοι μισθοί των 4 μηνών, όπου ο εργαζόμενος παρέμεινε στο μισθολόγιο της επιχείρησης. Άρα, για τους 4 μήνες θα έχει λάβει 5.200 ευρώ και μαζί με την αποζημίωση των 10.616 ευρώ, λόγω της τετράμηνης προειδοποίησης, θα έχει εισπράξει συνολικά 16.816 ευρώ.
  5. Υψηλόβαθμο στέλεχος επιχείρησης, το οποίο απασχολείται 20 χρόνια στον ίδιο εργοδότη και έχει μηνιαίες αποδοχές 5.000 ευρώ, λαμβάνει ειδοποίηση απόλυσης. Αν απολυθεί άμεσα, τότε θα λάβει ως αποζημίωση 15 μισθούς. Δηλαδή, θα λάβει 75.000 ευρώ και επειδή απασχολείται πάνω από 17 έτη, δικαιούται και επιπλέον το 1/6 των 75.000. Άρα, θα λάβει συνολικά 75.000 + 75.000/6 = 75.000 + 12.500 = 87.500 ευρώ. Σύμφωνα με τον πίνακα 2, επειδή το ποσό είναι μεγαλύτερο των 60.000 ευρώ, τότε για τα υπόλοιπα 27.500 ευρώ θα επιβληθεί φόρος με συντελεστή 10%, δηλαδή 2.750 ευρώ. Έτσι, από τον απολυμένο, η επιχείρηση θα παρακρατήσει το ποσό αυτό για να το αποδώσει στην Εφορία και θα του καταβάλλει «καθαρά» 84.750 ευρώ, σύμφωνα με τους τρόπους πληρωμής που έχουν προαναφερθεί.

 

του Λουκά Γεωργιάδη

Δημοσιεύθηκε στην εφημερίδα Παρασκήνιο

Προβολές: 753